Sistema di misurazione e valutazione della Performance

Ultima modifica 10 gennaio 2023

Estratto dal Manuale di Valutazione della performance, Delibera di Giunta n. 111 del 29.12.2010

1. Premessa

Il seguente sistema di valutazione è adottato in applicazione dell’art. 31 comm1 e 2 del d.lgs. 150/2009 (d’ora innanzi semplicemente “decreto”). Con esso pertanto viene data attuazione agli obblighi di adeguamento previsti dal decreto, con particolare riferimento ai contenuti previsti per il sistema di valutazione dall’art. 7 comma 3.

2. Principi

2.1. Principi generali

Come indicato dall’art. 3 del decreto, il sistema di misurazione e valutazione ella performance si propone essenzialmente tre obiettivi:

• migliorare la qualità dei servizi e dei rapporti con i cittadini
• valorizzare la professionalità dei dipendenti
• fornire gli strumenti adatti a distribuire la quota del salario accessorio collegato alla qualità della prestazione organizzativa e individuale.

La valutazione e misurazione deve porsi inoltre a tre differenti livelli:

• con riferimento all’amministrazione nel suo complesso
• con riferimento alle unità organizzative
• con riferimento ai singoli dipendenti.

In particolare il presente manuale definisce criteri e modalità per la valutazione della prestazione dei singoli dipendenti, al fine di dare attuazione ai seguenti istituti contrattuali:</p >

1. attribuzione della quota di salario accessorio di cui all’art. 17 comma 1 lett. a) del CCNL del 1° aprile 1999
2. attribuzione ai responsabili di posizione organizzativa della retribuzione di risultato di cui all’art. 10 del CCNL 31 marzo 1999
3. attribuzione a tutti i dipendenti delle progressioni economiche all’interno delle categorie (cd. progressioni orizzontali) di cui all’art. 5 del CCNL del 31 marzo 1999.

Di seguito, vengono riportati i principi ai quali il presente sistema da attuazione secondo quanto previsto dal decreto.

2.2. Il ciclo di valutazione della prestazione

In generale il ciclo della valutazione della prestazione si articola nelle seguenti fasi:

1. definizione e attribuzione degli obiettivi;
2. assegnazione delle relative risorse (umane, finanziarie, strumentali);
3. monitoraggio intermedio circa l’andamento del raggiungimento degli obiettivi;
4. valutazione conclusiva della prestazione organizzativa e individuale;
5. applicazione dei sistemi premiali;
6. rendicontazione complessiva agli organi di governo dell’ente.

Al fine di poter realizzare il ciclo descritto occorre che gli obiettivi assegnati ai gruppi di lavoro e ai singoli dipendenti presenti precise caratteristiche funzionali:

1. rilevanti e pertinenti rispetto ai fini dell’ente e del suo pubblico di riferimento
2. determinati e misurabili
3. migliorativi della prestazione in corso
4. coerenti con le risorse assegnate
5. coerenti con gli standard di analoghe amministrazioni
6. definiti su di un arco temporale congrue e predeterminato.

3. Gli elementi della valutazione

In applicazione dei principi sopra richiamati e dell’art. 9 del decreto, la valutazione complessiva dei dipendenti viene elaborata sulla base di due gruppi di fattori:

1. il primo è relativo ai cd. “comportamenti organizzativi”, elementi attraverso i quali valutare la qualità della prestazione resa dai singoli dipendenti all’interno dell’organizzazione comunale, sia rispetto al contenuto professionale specifico, sia alle attitudini collaborative e all’attenzione portata all’utenza
2. il secondo tiene conto del raggiungimento degli obiettivi annuali assegnati, distinguibili a loro volta in obiettivi di gruppo e individuali. Limitatamente agli incaricati di posizione organizzativa, si terrà conto anche della capacità di valutazione del personale assegnato.
   Il peso e la composizione dei due gruppi di fattori all’interno della valutazione tiene conto del profilo professionale dei dipendenti e dei ruoli loro assegnati all’interno dell’organizzazione.

3.1. Gli elementi della valutazione: i fattori organizzativi

Benché debbano essere differentemente graduati e precisati nelle differenti schede i fattori di valutazione dei comportamenti organizzativi fanno riferimento ai seguenti elementi:

1. competenza: è il criterio di riferimento per la valutazione della professionalità degli operatori e va differenziato in base alla specifica collocazione e ruolo, per cui può essere declinato in termini di conoscenza delle normative, capacità di redazione di atti, capacita di progettazione socio-assistenziale, abilità tecnica e operativa, competenza educativa, ecc. e comprende anche la propensione all’aggiornamento
2. relazioni interne: è l’attitudine a rapportarsi ai e tra i diversi livelli dell’organizzazione dell’ente e dell’articolazione dei servizi; comprende pertanto la capacita direzionale degli incaricati di posizione organizzativa e degli altri soggetti con ruoli di coordinamento, la collaborazione tra colleghi, la corretta esecuzione delle disposizioni impartite; come espressamente richiesto dal Decreto legislativo 150/2009, un elemento di valutazione del personale con ruoli direttivi è costituito dalla capacità di valutazione dei propri collaboratori;
3. relazioni esterne: fa riferimento all’attenzione alle esigenze e ai bisogni degli utenti dei servizi nelle diverse condizioni di contatto, oltre che la considerazione per il prestigio e l’immagine pubblica dell’ente
4. autonomia e propositività: è la capacità di dare esecuzione alle indicazioni provenienti dai responsabili di servizi e uffici o, per questi ultimi, direttamente dagli organi di governo, utilizzando autonomamente le proprie competenze, senza necessità di un costante impulso direttivo, facendo fronte se necessario ai problemi insorgenti e di proporre soluzioni innovative attraverso la lettura costante nel contesto di lavoro e dei suoi mutamenti, al fine di introdurre modalità di lavoro più semplici ed efficaci
5. gestione delle risorse: mentre competenza e autonomia fanno riferimento soprattutto all’efficacia dell’azione amministrativa, la capacità di gestione delle risorse disponibili introduce il tema dell’efficienza e della economicità; anche in questo caso lo spettro delle risorse disponibili varia in base a collocazione e ruolo; comune a tutti è la gestione della risorsa tempo, sia nel senso del suo pieno utilizzo che nel senso della puntualità, mentre l’utilizzo delle risorse finanziarie caratterizza soprattutto gli incaricati di posizione organizzativa; significativo, ancora, in molti ruoli l’utilizzo efficiente delle risorse strumentali e dei beni di consumo.
   Previo confronto in sede di Conferenza dei responsabili dei servizi, la ponderazione degli elementi di valutazione, entro il valore complessivo definito al successivo punto 4, è definito dai responsabili d servizio, per gruppi omogenei di operatori.

3.2. Gli elementi della valutazione: gli obiettivi di miglioramento

Come segnalato in premessa, tra gli obiettivi della revisione del sistema di valutazione, ha un ruolo centrale quello di promuovere l’impegno di tutto il personale nella ricerca del costante miglioramento della qualità amministrativa e dei servizi, non attribuendo esclusivamente alla Giunta e al personale con ruoli direttivi l’onere della proposta di obiettivi e progetti.

Tenendo conto delle caratteristiche e delle peculiarità dei diversi servizi, gli obiettivi oggetto di valutazione possono essere sia individuali che di gruppo.

Gli obiettivi di gruppo vengono assegnati esclusivamente in presenza di gruppi di operatori che svolgono sostanzialmente le stesse mansioni con caratteristiche di elevata integrazione (ad esempio: squadra operai, assistenti domiciliari, operatori URP, ecc.); in questo caso il valutatore assegnerà una doppia valutazione: la prima, comune a tutti gli operatori coinvolti, riguarderà il livello complessivo di raggiungimento dell’obiettivo e sarà quindi identico per tutto il gruppo, la seconda, segnalerà invece il diverso livello di apporto individuale. Qualora la valutazione dell’apporto individuale sia uguale a zero senza che ciò derivi da preventive ragioni organizzative, al dipendente non viene assegnato nessun punteggio per il raggiungimento degli obiettivi di gruppo.

Gli obiettivi, sia quelli individuali che di gruppo, devono essere ben definiti, chiari e rilevanti per l’amministrazione. L’assenza di obiettivi che posseggano le predette caratteristiche comporta la mancata assegnazione della corrispondente quota di produttività.

Nelle schede di valutazione una quota non inferiore tra il 25% e il 50% del peso della valutazione è collegato al raggiungimento di obiettivi innovativi e rilevanti per l’amministrazione. L’assenza di obiettivi con tali caratteristiche non può essere compensata da obiettivi di altra natura o con diverse caratteristiche e pertanto in tal caso la relativa quota di produttività non potrà essere erogata verrà. Nel corso del primo triennio di applicazione del presente sistema di valutazione occorrerà gradualmente pervenire ad assegnare agli obiettivi innovativi l’intera quota di valutazione non assegnata ai comportamenti organizzativi.

Per gli incaricati di posizione organizzativa gli obiettivi contenuti nelle schede di valutazione coincidono con gli obiettivi riportati nel PEG e/o nel Piano dettagliato degli obiettivi, mentre al restante personale essi vengono assegnati dai rispettivi responsabili, tenendo conto delle specifiche professionalità. In tali sedi viene svolta la valutazione circa l’innovatività e la rilevanza degli obiettivi che posso essere proposti anche dai destinatari della valutazione.

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